本文来自微信公众号“精益管理人”（ID：jyglr2018）
现在很多组织，人力资源管理只发挥出了基本职能，大部分精力放在了招聘、绩效评价、薪酬发放、档案管理、离退休管理等方面，习惯于聚焦过去发生了什么，为什么发生？
而对未来将会发生什么，我们如何让它发生聚焦不够。
根本原因，是人力资源管理缺乏战略性思考，人力资源管理应该把自己的职能分成两个子集，就像财务之于会计，营销之于销售，财务和营销都是后者的战略职能。
那么人力资源管理的战略思维又是哪些呢？
首先是人力资源从业者要主动了解企业的战略规划，并能影响其中的一部分，而不是一味地被动式作出应激反应；
其次人力资源从业者要主动走出去，成为各个业务的可信任的合作伙伴（HRBP），否则很难获得同侪的尊重；
其三人力资源从业者要精通各种角色，必须具有洞察力、前瞻性和主动性，尤其是数据统计分析能力；
最后要准备好接受别人对自己的评价，并能够科学衡量自己对组织战略实施的贡献。
人力资源战略职能说的具体一点就是：
·成为高管团队的业务伙伴，真正掌握关键的人力资产
·将人才数据分析嵌入日常流程，以推动高质量的决策，提高组织绩效
·预测未来工作所需要的人力资源能力
·预测和诊断与文化认同、客户满意度、员工敬业度、人才发展相关的问题
·通过使用技术手段，从人员角度分析业务问题，制定行动方案，以提高组织的敏捷度，从而释放或创造价值
·拥有以数据为支撑的以人为本的文化
单从人员招聘角度来讲，人力资源战略职能说的再具体一点就是：从以前及时把人招进来、把合格的人员招进来，转变为能够及时招进有分量的关键性人才，能够科学分辨出谁是良才谁是庸才并优胜劣汰。
当下，人力资本被认为是资产负债表上最昂贵的资产，有时占企业支出的70%以上，尤其是服务行业。
人力资源战略职能就是从向过去要结果转变为面向未来要行动预测方案，即从下医转变为上医。
人力资本如何为企业增加可衡量的价值，已经日益成为人力资源管理者案头一项紧迫的工作。
